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CIVRIEUX D’AZERGUES

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TERRITOIRE

Établissements Recevant du Public (ERP)

Les ERP (établissements recevant du public) font l’objet d’une réglementation spécifique. Les règles relatives à l’exploitation de ces établissements sont définies par le Code de la construction et de l’habitation (CCH) et leur création ou modification entraîne souvent un encadrement par le Code de l’urbanisme .

Les principes de la réglementation sur les ERP visent à ce que ces établissements soient accessibles à tous et à tout type de handicap, qu’il soit physique, visuel, auditif ou mental ; ils visent également à concevoir des bâtiments plus sûrs en limitant les risques d’incendie, en développant les systèmes d’alerte, en favorisant l’évacuation des personnes et l’intervention des services de secours. Ce cadre réglementaire a pour objet tout à la fois de protéger les personnes et de favoriser l’accessibilité qui constitue notamment un enjeu en termes de sécurité.

En fonction des activités qui s’y déroulent et du nombre de personnes susceptibles d’être présentes, un E.R.P. est soumis à des contraintes réglementaires plus ou moins importantes.

Z

Avant toute ouverture, vous devez remplir un formulaire
et le déposer en mairie afin de vérifier le respect
des normes de sécurité et d’accessibilité.

Dossier spécifique permettant de vérifier la conformité des ERP aux règles d'accessibilité et de sécurité contre l'incendie et la panique
Accueil particuliers  > Travail - Formation  > Conflits du travail dans le secteur privé  > Le salarié et l'employeur peuvent-ils régler un conflit à l'amiable ?

Question-réponse

Le salarié et l'employeur peuvent-ils régler un conflit à l'amiable ?

Vérifié le 01/06/2023 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)

En cas de <span class="miseenevidence">conflit</span> entre un employeur et un salarié, le conseil de prud'hommes (CPH) est <span class="miseenevidence">compétent</span> pour régler le litige.

Afin d'éviter de saisir le CPH, les parties peuvent décider de tenter de régler le litige à <span class="miseenevidence">l'amiable</span>.

Quelles sont les possibilités offertes aux parties ? Comment est formalisé l'accord amiable ? Que se passe -t-il si les parties ne trouvent pas d'accord ? Faut-il être assisté d'un avocat ?

Nous vous présentons les différentes possibilités d'accord amiable.

  • Médiation conventionnelle
  • Procédure participative
  • Transaction

La <span class="miseenevidence"><a href="https://www.civrieuxdazergues.fr/sinformer/urbanisme/erp/?xml=F34631">médiation conventionnelle</a></span> permet de régler à <span class="miseenevidence">l'amiable</span> un litige entre un salarié et son employeur pour éviter un recours au <a href="https://www.civrieuxdazergues.fr/sinformer/urbanisme/erp/?xml=F2360">conseil de prud'hommes (CPH)</a>.

L'assistance d'un médiateur est <span class="miseenevidence">obligatoire</span>. Le choix de ce médiateur doit être fait <span class="miseenevidence">d'un commun accord</span> entre l'employeur et le salarié.

Ce médiateur doit justifier de la qualification requise pour traiter le conflit ou justifier, selon le cas, d'une formation ou d'une expérience adaptée à la pratique de la médiation.

La médiation se déroule dans le <span class="miseenevidence">respect des conditions</span> <span class="miseenevidence">fixées</span> directement par les <span class="miseenevidence">parties</span> et le <span class="miseenevidence">médiateur</span>.

  À savoir

pendant la médiation, le salarié et l'employeur <span class="miseenevidence">peuvent</span> se faire <span class="miseenevidence">assister</span> d'un <a href="https://www.civrieuxdazergues.fr/sinformer/urbanisme/erp/?xml=F2153">avocat</a> pour qu'il les accompagne vers une résolution amiable du litige.

La procédure se déroule en 4 étapes :

  • <span class="miseenevidence">Exposé</span> des faits par chaque partie pour que le médiateur connaisse l'origine du conflit
  • Recherche des <span class="miseenevidence">intérêts</span> et des <span class="miseenevidence">besoins</span> des parties, via des entretiens séparés si besoin
  • Énumération par le médiateur des <span class="miseenevidence">solutions</span> envisagées par les parties
  • <span class="miseenevidence">Production</span> du <span class="miseenevidence">protocole d'accord</span> (ou accord transactionnel) signé par les parties

La durée de la médiation dépend de la <span class="miseenevidence">volonté</span> des parties. Elles doivent fixer un <span class="miseenevidence">calendrier</span>.

Une ou plusieurs séances de médiation peuvent être nécessaires pour parvenir à un accord.

 À noter

le <a href="https://www.civrieuxdazergues.fr/sinformer/urbanisme/erp/?xml=F1736">conciliateur de justice</a> peut également être sollicité pour résoudre le conflit.

La médiation conventionnelle peut avoir 2 issues :

  • Si le salarié et l'employeur <span class="miseenevidence">parviennent </span>à régler leur conflit, un accord écrit est <span class="miseenevidence">conclu</span> entre les parties.

    L'accord <span class="miseenevidence">peut</span> être <span class="miseenevidence">homologué</span> par le conseil de prud'hommes (avec l'accord du salarié et celui de l'employeur).

    Pour obtenir l'homologation, le salarié et l'employeur doivent saisir le <a href="https://www.civrieuxdazergues.fr/sinformer/urbanisme/erp/?xml=F2360">conseil de prud'hommes (CPH)</a>.

    Toutefois, le CPH <span class="miseenevidence">peut refuser d'homologuer l'accord</span>. Cependant, il ne peut pas en modifier le contenu.

    L'homologation de l'accord lui donne <a href="https://www.civrieuxdazergues.fr/sinformer/urbanisme/erp/?xml=R51102">force exécutoire</a>. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l'autre partie pourra en demander l'exécution forcée.

     À noter

    le <span class="miseenevidence">refus</span> d'homologation par le CPH prive l'accord du <span class="miseenevidence">bénéfice de la <a href="https://www.civrieuxdazergues.fr/sinformer/urbanisme/erp/?xml=R51102">force exécutoire</a></span>, mais il <span class="miseenevidence">n'annule pas</span> l'accord.

  • Si la médiation ne <span class="miseenevidence">permet pas</span> de résoudre le conflit, le salarié ou l'employeur peut alors saisir le <a href="https://www.civrieuxdazergues.fr/sinformer/urbanisme/erp/?xml=F2360">conseil de prud'hommes (CPH)</a>.

    La <a href="https://www.civrieuxdazergues.fr/sinformer/urbanisme/erp/?xml=F1052">procédure prud'homale</a> s'applique dans les <span class="miseenevidence">conditions habituelles</span> (phase de conciliation et d'orientation puis, si besoin, jugement de l'affaire).

La <span class="miseenevidence"><a href="https://www.civrieuxdazergues.fr/sinformer/urbanisme/erp/?xml=F34633">procédure participative</a></span> permet de régler à <span class="miseenevidence">l'amiable</span> un litige entre un employeur et son salarié pour éviter un recours au <a href="https://www.civrieuxdazergues.fr/sinformer/urbanisme/erp/?xml=F2360">conseil de prud'hommes (CPH)</a>.

Chaque partie est <span class="miseenevidence">obligatoirement assistée</span> par un <span class="miseenevidence"><a href="https://www.civrieuxdazergues.fr/sinformer/urbanisme/erp/?xml=F2153">avocat</a></span>.

L'employeur et le salarié, <span class="miseenevidence">assistés de leurs <a href="https://www.civrieuxdazergues.fr/sinformer/urbanisme/erp/?xml=F2153">avocats</a></span> respectifs, concluent une <span class="miseenevidence">convention</span> de procédure participative.

Cette convention <span class="miseenevidence">écrite</span> fixe la <span class="miseenevidence">durée</span> pendant laquelle les parties s'engagent à trouver une solution <span class="miseenevidence">amiable</span> au litige.

La procédure participative peut aboutir ou échouer.

  • Lorsque la procédure participative permet au salarié et à l'employeur de <span class="miseenevidence">régler le litige</span>, ils concluent un <span class="miseenevidence">accord</span> avec l'assistance de leurs <a href="https://www.civrieuxdazergues.fr/sinformer/urbanisme/erp/?xml=F2153">avocats</a> respectifs.

    Cet accord <span class="miseenevidence">récapitule</span> les éléments résolus dans le cadre de cette procédure.

    Pour être valable, l'accord doit porter sur des droits pour lesquels il est possible de négocier.

    L'accord peut être <span class="miseenevidence"><a href="https://www.civrieuxdazergues.fr/sinformer/urbanisme/erp/?xml=R55691">homologué</a></span> par le conseil de prud'hommes (CPH) avec l'accord du salarié et de l'employeur. Pour obtenir l'homologation, il faut saisir le CPH. Toutefois, le CPH <span class="miseenevidence">peut refuser d'homologuer</span> l'accord. Cependant, il ne peut pas en modifier le contenu.

    L'homologation de l'accord lui donne <a href="https://www.civrieuxdazergues.fr/sinformer/urbanisme/erp/?xml=R51102">force exécutoire</a>. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l'autre partie pourra en demander <a href="https://www.civrieuxdazergues.fr/sinformer/urbanisme/erp/?xml=R51102">l'exécution forcée</a>.

     À noter

    le <span class="miseenevidence">refus</span> d'homologation par le CPH prive l'accord du <span class="miseenevidence">bénéfice de la <a href="https://www.civrieuxdazergues.fr/sinformer/urbanisme/erp/?xml=R51102">force exécutoire</a></span>, mais il <span class="miseenevidence">n'annule pas</span> l'accord.

  • Si la procédure participative ne <span class="miseenevidence">permet pas</span> de résoudre le litige, le salarié ou l'employeur peut alors saisir <a href="https://www.civrieuxdazergues.fr/sinformer/urbanisme/erp/?xml=F2360">le conseil de prud'hommes (CPH)</a>.

    La <a href="https://www.civrieuxdazergues.fr/sinformer/urbanisme/erp/?xml=F1052">procédure prud'homale</a> s'applique dans les <span class="miseenevidence">conditions habituelles</span> (phase de conciliation et d'orientation puis, si besoin, jugement de l'affaire).

La transaction est un <span class="miseenevidence">accord</span> entre un salarié et son employeur qui met <span class="miseenevidence">fin</span> à un litige <span class="miseenevidence">sans attendre un jugement</span>.

Elle est établie sous la forme d'un <span class="miseenevidence">contrat</span>, souvent appelé <span class="expression"><span class="miseenevidence">protocole transactionnel</span></span>, rédigé par écrit et signé par l'employeur et le salarié.

L'assistance des parties (par un <a href="https://www.civrieuxdazergues.fr/sinformer/urbanisme/erp/?xml=F2153">avocat</a>, notamment) durant la négociation est <span class="miseenevidence">facultative</span>, mais elle est préférable pour s'assurer de la validité de la transaction signée.

Le contenu de la transaction est <span class="miseenevidence">librement négocié</span> par le salarié et l'employeur, mais il doit néanmoins répondre aux conditions suivantes :

  • Respecter les <span class="miseenevidence">conditions générales de validité des contrats</span> (cause licite, consentement libre et éclairé des parties, capacité de contracter)
  • Faire apparaître un <span class="miseenevidence">conflit</span> entre les parties
  • Prévoir et mentionner les <span class="miseenevidence">concessions</span> <span class="miseenevidence">réciproques</span> (par exemple, paiement d'une indemnité en contrepartie de l'engagement du salarié de ne pas saisir le conseil de prud'hommes)

Si les parties sont représentées par un avocat, celui-ci intervient durant la <span class="miseenevidence">négociation</span>, puis à l'occasion de la <span class="miseenevidence">rédaction</span> du protocole transactionnel.

La transaction peut être conclue <span class="miseenevidence">avant une procédure</span> judiciaire (prud'hommes ou appel) ou <span class="miseenevidence">pendant</span> cette procédure.

Si la transaction conclue n'est <span class="miseenevidence">pas valable</span>, elle peut être <span class="miseenevidence">annulée</span> par le juge.

 Attention :

si le conflit porte sur la <a href="https://www.civrieuxdazergues.fr/sinformer/urbanisme/erp/?xml=F10033">rupture du contrat de travail</a>, la transaction ne peut être conclue <span class="miseenevidence">qu'après</span> la date de cessation du contrat.

La transaction peut aboutir ou échouer.

  • Lorsque la transaction est <span class="miseenevidence">valablement</span> conclue, l'employeur et le salarié ne peuvent <span class="miseenevidence">plus contester</span> les conditions d'exécution du contrat ou les conditions dans lesquelles il y est mis fin.

    Après signature de la transaction, il <span class="miseenevidence">n'est plus possible de contester</span> son contenu en justice.

    Toutefois, un <a href="https://www.civrieuxdazergues.fr/sinformer/urbanisme/erp/?xml=F2360">recours au conseil de prud'hommes (CPH)</a> reste possible dans l'un des cas suivants :

    • Les conditions à l'origine de la rédaction de la transaction peuvent entraîner son annulation
    • Le salarié et/ou l'employeur ne respectent pas les obligations prévues par la transaction

    L'employeur et le salarié peuvent demander au CPH <span class="miseenevidence">d'</span><a href="https://www.civrieuxdazergues.fr/sinformer/urbanisme/erp/?xml=R55691">homologuer</a> la transaction.

    Le CPH <span class="miseenevidence">ne peut pas modifier</span> le contenu de la transaction. Il peut <span class="miseenevidence">refuser</span> d'homologuer la transaction s'il estime que l'accord signé entre l'employeur et le salarié <span class="miseenevidence">désavantage</span> l'une des 2 parties.

     Exemple

    Le CPH peut annuler la transaction si cette dernière prévoit qu'un salarié licencié perçoit une somme inférieure au montant de l'indemnité de licenciement à laquelle il pourrait prétendre.

    L'homologation de la transaction lui donne <a href="https://www.civrieuxdazergues.fr/sinformer/urbanisme/erp/?xml=R51102">force exécutoire</a>. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l'autre partie pourra en demander l'exécution forcée.

  • Si la transaction <span class="miseenevidence">ne permet pas</span> de résoudre le différend, l'employeur ou le salarié peut alors saisir le <a href="https://www.civrieuxdazergues.fr/sinformer/urbanisme/erp/?xml=F2360">conseil de prud'hommes (CPH)</a>.

    La <a href="https://www.civrieuxdazergues.fr/sinformer/urbanisme/erp/?xml=F1052">procédure prud'homale</a> s'applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d'orientation puis, si besoin, jugement de l'affaire).

Pour régler un conflit à l'<span class="miseenevidence">amiable</span>, l'employeur et le salarié peuvent utiliser les dispositions suivantes :

  • <a href="https://www.civrieuxdazergues.fr/sinformer/urbanisme/erp/?xml=F34631">Médiation conventionnelle</a>
  • <a href="https://www.civrieuxdazergues.fr/sinformer/urbanisme/erp/?xml=R55150">Procédure participative</a>
  • Transaction

Les procédures diffèrent en fonction du choix des parties.